Большинство российских работников соглашаются с тем, что семейные обязанности отнимают у них немало времени, при этом проблема поиска баланса «семья/работа» актуальна прежде всего для женщин. Наличие детей или других родственников, требующих ухода, существенно понижает уровень благосостояния семьи. Социальная политика государства ориентирована на поддержку семей с детьми, но ее масштабы недостаточны для выравнивания их уровня жизни. Профсоюзы, по мнению работников, могут играть важную роль в отстаивании прав и продвижении льгот для работников с семейными обязанностями, но преимущественно тогда, когда экономическая ситуация на предприятии благополучная, а с профсоюзом считаются. В последние годы на первом месте у большинства профсоюзов стоят вопросы зарплаты, защиты от увольнений, безопасности труда, роста нагрузки и интенсивности. Помощь работникам с семейными обязанностями, по мнению большинства, является прежде всего обязанностью государства, а работодатели и профсоюзы могут быть дополнительными источниками поддержки. Наиболее актуальны для таких работников удобный график работы, получение «отгулов» или более ранний уход с работы при необходимости, лояльное отношение к больничным, возможность взять отпуск летом, бесплатные или частично оплачиваемые путевки в детские лагеря, материальная помощь в случае проблем в семье. Большинство работников с семейными обязанностями отмечают, что важной помощью для них со стороны профсоюза может быть оказание правовых консультаций, помощь в переговорах и разрешении конфликтных ситуаций с работодателем. Гендерно ориентированный органайзинг и поддержка работников с семейными обязанностями может способствовать улучшению имиджа профсоюзов и привлечению новых членов.



Введение
В 2016—2017 годах в рамках проекта о работниках с семейными обязанностями (РСО) было реализовано исследование специфических проблем РСО и практик по их поддержке со стороны государства, работодателей, профсоюзов. В качестве эмпирического материала были использованы коллективные договоры, контент профсоюзных сайтов, наблюдения в ходе образовательных мероприятий, анкетирование; проведено 44 неформализованных полуструктурированных интервью с работниками, активистами и лидерами профсоюзов. Большинство опрошенных являются членами профсоюзов КТР (профсоюза работников здравоохранения «Действие», Российского профессионального союза моряков (РПСМ), Российского профсоюза докеров (РПД), профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность», профсоюза «Рабочая ассоциация» (МПРА), территориального объединения организаций профсоюзов (ТООП) города Невинномысска) и работают в следующих сферах: медицина, высшее и среднее образование, морской транспорт, автомобилестроение, приборостроение. К РСО мы относили всех работников, которые осуществляют уход или оказывают помощь зависимым членам семьи (детям, больным или престарелым родственникам), не вводя строгого определения. В ходе интервью мы поясняли смысл термина «работники с семейными обязанностями» и сам респондент имел возможность определить, относится он к этой категории или нет.

Проблемы работников с семейными обязанностями
Большинство работников соглашаются с тем, что семейные обязанности отнимают у них немало времени, особенно в том случае, если есть дети или другие зависимые члены семьи. В России распространена модель семьи, в которой работают все трудоспособные члены, поэтому неоплачиваемый домашний труд является дополнительным к оплачиваемой работе, в значительной мере выполняется женщинами, но остается, как правило, недооцененным другими членами семьи.

Современная российская социальная политика декларирует всемерную поддержку материнства (сейчас все чаще — родительства, семьи), в том числе, путем введения льгот и поощрительных мер для рождения детей (материнский капитал, льготы для многодетных семей), сохранена система государственных дошкольных учреждений. Но этих мер явно недостаточно, основная нагрузка все равно ложится на плечи взрослых членов семьи. Российские власти в данный момент не предпринимают активных действий, чтобы приблизить доходы в малообеспеченных семьях с детьми к прожиточному минимуму, а, значит, повысить уровень жизни семья может, прежде всего, за счет роста занятости. Усугубляет ситуацию отсутствие эффективно работающих социальных служб для помощи пожилым гражданам. Падение доступности бесплатной медицины и образования также ложится бременем на плечи работников. Многие предприятия и организации избавляются от социальной инфраструктуры (поликлиник, санаториев, детских лагерей) и работники теряют возможность получить социальную поддержку со стороны работодателя.

Большинство прав РСО закреплены в главе 41 Трудового кодекса РФ («Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»), которая предоставляет значительные права для беременных женщин и лиц, осуществляющими уход за детьми. Но остается немало проблем с правоприменительной практикой: далеко не все работодатели готовы соблюдать закон, есть немало спорных ситуаций, а также у российских граждан недостаточно возможностей получить бесплатную и качественную юридическую помощь.

Женщины существенно чаще относят себя к РСО. Причин у этого три: 1) во многих семьях именно женщина обязана искать баланс семьи и работы, тогда как мужчина оказывается свободен в выборе занятости, 2) в случае развода дети обычно остаются с матерью, 3) женщины чаще сами осуществляют уход за престарелыми родственниками, не прибегая к помощи посторонних лиц. На первый взгляд лояльными к проблемам работников с семейными обязанностями должны быть те предприятия и организации, где работает больше женщин, но оказывается, это далеко не всегда так. Как показывает исследование, в наибольшей степени отношение к работникам с семейными обязанностями определяется стилем руководства в организации и возможностями профсоюза. Женщины-фельдшеры станции скорой медицинской помощи в интервью говорят, что их семейные проблемы с точки зрения работодателя — их личное дело. Суточный режим «скорой» в принципе плохо сочетается с семейными обязанностями, заняты там преимущественно женщины, и руководство считает, что дети это личная проблема. Индивидуальная настройка графика возможна тогда, когда РСО составляют меньшинство. В тоже время, в случае сплоченного коллектива с близким социальным опытом (например, женщины с детьми) большую роль играют практики солидарной поддержки между работниками. («При разводе у одного из наших работников (папы) появились трудности в уходе за ребенком (остался на попечении папы) во время работы (ребенок учится в первом классе). При поддержке коллектива решались проблемы доставки в школу и обратно», из отчета первичной организации на станции скорой помощи, Уфа)

Тип занятости (производство, сфера услуг, социальная сфера, т.д.) и организации труда, размер и форма собственности предприятия во многом определяют роль формальных норм (Трудового кодекса, локальных нормативных актов, коллективного договора, корпоративных программ) и неформальных договоренностей для решения проблем РСО. На предприятиях автомобильной промышленности, приборостроения и в морских портах труд организован рабочими сменами, предприятие находится далеко от места жительства работника, а коллективы насчитывают сотни работников. Трудовой кодекс там, как правило, соблюдается, но возможности для гибкого графика практически отсутствуют. При этом одни работники, например, на заводе «Форд» во Всеволожске отмечают наличие возможности уйти раньше или прийти позже или поменяться сменами, а для других — например, на предприятии ЗИП «Энергомера» в Невинномысске — выходные дни или часы для решения семейных проблем, посещения врача являются большой проблемой, поскольку каждый отгул приходится впоследствии отрабатывать. Частые больничные работника на этом предприятии приводят его в категорию «нежелательных»; очевидно, что чаще всего там оказываются женщины с детьми и работники с плохим здоровьем.

В случае с преподавателями вузов в распоряжении работника оказывается значительный объем времени на подготовку к занятиям и научной работы, которым он может распоряжаться по собственному усмотрению, можно договориться со студентами о переносе занятий, ребенка привести на работу и т.д. («У нас очень часто дети сидят на занятиях сотрудников. Потому что некуда деть», ж., преподаватель, СПб, 53 года) В тоже время сложившаяся в вузах традиция отсутствия постоянного и оборудованного рабочего места также может быть проблемой для преподавателей-РСО, поскольку дома нет условий для работы. В последнее время в связи с вводом в вузах срочных договоров и показателей эффективности в неравном положении оказались преподаватели, ушедшие в отпуск по уходу за ребенком: перерыв в научной работе понижает их рейтинг и сокращает возможности для профессионального роста после возвращения на работу. Если сотруднице вуза (как правило, в декрет уходят женщины) не удается быстро наверстать упущенное, то она оказывается перед угрозой увольнения. («Они в неравных условиях оказываются, потому что они выходят из отпуска и у них нет публикаций. В результате их могут перевести на контракт не на пять лет, а на год, чтобы они за этот год что-то подготовили», ж., преподаватель, Екатеринбург, 45 лет)

Бюджетная сфера в целом в последние годы подверглась серьезной оптимизации, что привело к сокращениям сотрудников и существенному росту нагрузки. Это, безусловно, негативно сказывается на возможностях достижения РСО баланса семьи и работы, поскольку больничные, гибкие графики, отгулы и отпуска за свой счет становятся огромной проблемой для работодателя, и он не идет навстречу работнику. Отсутствующего работника (врача, учителя, преподавателя) после сокращения штата некем заменить: выросло число работающих на 1,5 или 2 ставки, масштабы внутреннего и внешнего совместительства, неформальных переработок. («В городе в медучреждениях сейчас с новой оплатой труда неразбериха. Идут самым подлым путем: сокращают штат и зарплаты. Нагрузки увеличиваются», ж., фельдшер, Пермь, 39 лет) В итоге многие специалисты (и прежде всего женщины с семейными обязанностями) уходят из бюджетной сферы и ищут занятость в коммерческом секторе. («У нас многие врачи имеют детей, но в последнее время многие ушли, потому что нет возможности заниматься семьей. Наша работа подразумевает, что работа должна быть на первом месте, и это очень тяжело», ж., врач, Москва, 35 лет.)

Для сферы морского транспорта наиболее актуальной является проблема дискриминации женщин при приеме на работу на морские специальности и наличие списка запрещенных профессий, который усиливает эту дискриминацию. Кроме того, моряки отмечают, что работодатель далеко не всегда готов позволить им покинуть судно во время рейса и вернуться на время домой в случае семейных проблем. («Невозможность списаться с судна в случае болезни члена семьи под любыми предлогами», м., помощник капитана, Новороссийск, 39 лет)

Опрошенные докеры отмечают, что в профсоюзе РПД состоит существенно меньше женщин, чем занято в морских портах. На данный момент лучше других оплачиваемые позиции докеров заняты только мужчинами, несмотря на то, что этот труд во многих портах уже автоматизирован. Как правило, женщины работают тальманами (работниками порта, отвечающими за погрузку и разгрузку), складскими работниками, уборщицами и занимают административные должности. Тальман во время смены находится в таких же неблагоприятных условиях как и докер (загрязненный воздух в помещении, многочасовое пребывание на открытом воздухе), но получает в 1,5—2 раза меньше. Уборщиц в некоторых портах вывели на аутсорсинг, что не позволяет использовать возможности профсоюза для улучшения условий их работы. Профсоюзные активисты отмечают постоянное урезание «социальных пакетов», которые раньше были достаточно большими (доплаты работникам в отпуске по уходу за ребенком, бесплатное оздоровление, путевки в санатории и детские лагеря, т.д.). В одних компаниях работникам довольно легко уйти с работы раньше для решения семейных проблем, в других — это практически невозможно. Содержание (и само наличие) коллективного договора зависит от того, есть ли в порту профсоюз.

Одним из определяющих факторов готовности работодателя пойти навстречу РСО является квалификация работника, возможность его/ее быстрой замены на другого. Здесь отношение варьируется в промежутке от немедленного увольнения (например, в случае беременности) для неквалифицированных кадров до создания условий для раннего выхода женщины из декрета, предоставления удобного графика для высококвалифицированных.

Ожидания РСО от работодателя и профсоюзов
Исследование показывает, что большинство опрошенных считают помощь РСО обязанностью государства, а работодателя они рассматривают или не рассматривают как источник поддержки в зависимости от того, какие практики сложились на предприятии или в организации. То есть, если существует традиция предоставления (или оплаты) путевок в детские лагеря, санатории, ведомственные детсады и т.д. (как правило, возможно, если есть соответствующая инфраструктура у предприятия) или организации праздников, оплаты занятий для детей или полиса ДМС, то отказ работодателя от этих практик вызывает недовольство. Работники готовы активно выступать против сокращения этих возможностей. Если же ничего этого не было, то требовать создания такой инфраструктуры профсоюзным активистам не приходит в голову (большинство уверено, что работодатель никогда не пойдет на такие существенные траты).

В первую очередь РСО (как и остальные работники) ждут от работодателя обеспечения стабильной занятости и достойного уровня зарплаты при приемлемом уровне нагрузки, а также соблюдения трудовых прав, гарантированных российским законодательством. Важной является готовность работодателя (или непосредственного руководителя) к учету особых потребностей работников с семейными обязанностями, прежде всего, установления удобного графика работы (когда это возможно), получения «отгулов» для решения семейных проблем, лояльного отношения к больничным. Востребованными среди РСО являются возможность взять отпуск летом (а также дополнительный отпуск в другие школьные каникулы, есть предприятия, где он частично оплачивается), путевки в детские лагеря. При этом, РСО не менее (а часто даже более) своих коллег заинтересованы в сохранении рабочего места и стараются не превращаться в «неудобного работника» (то есть, работника, который постоянно создает проблемы своему работодателю). Поэтому РСО, с одной стороны, изыскивают возможности решать проблемы в рамках семьи или за счет платных и бесплатных услуг, с другой, ищут компромисс в организации труда с непосредственным руководителем. Если на предприятии действует сильный профсоюз, то возможности РСО по отстаиванию своих прав безусловно расширяются. («А вот есть правило, что нужно учитывать детей при сокращениях. Оно соблюдается? — Там, где есть профсоюз, да! Там соблюдаются все преимущественные права, которые прописаны в 179 и 180 ТК РФ», м., лидер профсоюза докеров, Санкт-Петербург, около 55 лет)

Работники с семейными обязанностями не считают чем-то значимым получение от профсоюза (или работодателя) подарков и билетов на праздники для детей, но в тоже время возмущаются попытками упразднить эту практику. Материальная помощь в случае серьезных проблем в семье, напротив, воспринимается как важная мера поддержки. Социальные выплаты (в связи с рождением ребенка, заключением брака, смертью близкого родственника и т.д.) распространены больше всего и, безусловно, одобряются работниками, но отметим, что это довольно редкие ситуации, которые значимо не влияют на социальное положение семьи. Именно на такие разовые выплаты более охотно соглашается работодатель, поскольку они обходятся ему дешевле, чем регулярная социальная помощь.

Одной из самых востребованных видов помощи являются полисы ДМС — на работников и детей. Такой вариант поддержки можно отнести к типу «сертификат», то есть, помощь оказывается целевая, но ее использование предполагает гибкость. Возможно, это наиболее актуальная форма поддержки и поощрения работников, но пока ее распространение ограничено слабым распространением практики сертификатов в России. К этой форме близка по сути практика возмещения затрат, когда родители самостоятельно оплачивают удобную для них услугу (например, путевку в детский лагерь), а затем получают от работодателя полное или частичное возмещение.

Формы поддержки РСО профсоюзами и работодателями
Формы поддержки РСО по месту работы можно разделить на две группы: 1) массовые — охватывающие всех РСО (как правило, касаются работников с детьми по факту наличия ребенка без учета нуждаемости — варьируются от подарков на Новый год до значительного соцпакета; другие зависимые члены семьи не учитываются), 2) индивидуальные (возможны в случае готовности непосредственного руководителя пойти навстречу работнику и/или наличия сильного профсоюза, который готов посредничать в решении проблемы). Безусловно, лучший вариант для работника подразумевает наличие обеих форм, так как массовые формы поддержки не могут учесть всего разнообразия потребностей работников, а переговоры по каждому случаю отдельно требуют больше ресурсов.

Если на предприятии действует сильный профсоюз, а экономическая ситуация благоприятная, то дополнительные права для РСО включаются в коллективные договоры (в частности, успешные попытки были предприняты МПРА на «Форде» во Всеволожке, на «Фольксвагене» в Калуге). В колдоговор МГУ «Университетской солидарности» удалось включить небольшие льготы, при том, что этот профсоюз является в вузе миноритарным. Как показывает опрос профсоюзных активистов, выдвижение требований о расширении прав для РСО на коллективных переговорах в последние годы не было широко распространенной практикой в профсоюзах КТР; на повестке дня оказывались более актуальные проблемы — оплаты, безопасности и охраны труда, организации времени работы и отдыха, защиты от сокращений. («Это [права РСО — прим.] уже когда ты перешел на немножко другой уровень. Когда ты заставил с тобой считаться и общаться совсем по-другому, когда возникла культура, тогда появляется свободное время. Но нужно все время бороться и отстаивать то, что удалось завоевать. Пока нам не удалось достичь такого момента, что бы у нас было много времени, чтобы задумываться об этом», м., аналитик склада на заводе «Форд», Санкт-Петербург, 42 года)

Часто в коллективные договоры предприятий включаются пункты, которые повторяют положения Трудового кодекса РФ, то есть, повторно закрепляются те права РСО, которые уже гарантированы федеральным законодательством. Основная причина этого — имитация социальной направленности колдоговора. Практический смысл в этом может быть только один: если из Трудового кодекса будет исключено какое-то право работника, то на данном предприятии оно будет продолжать действовать до конца действия коллективного договора. Например, в коллективном договоре завода «Фольксваген» в Калуге (профсоюз МПРА) есть такие льготы для РСО: освобождение от работы с сохранением зарплаты родителей детей до 7 лет для посещения поликлиники с детьми (не более 3 раз в год и не более 12 ч), подарки к новому году всем работникам и детям, выплаты на свадьбу, при рождении ребенка и смерти родственника, отец ребенка имеет право использовать очередной отпуск в удобное для него время в период отпуска по беременности и родам матери ребенка. Кроме того, в колдоговоре закреплены такие права из ТК РФ: на дополнительный отпуск без оплаты для РСО, запрет на получение беременными денежной компенсации вместо отпуска, не допускается сверхурочная работа для беременных.

Мониторинг листовок, газет, материалов на сайтах профсоюзов КТР в исследованных отраслях (высшее образование, медицина, автомобилестроение, морской транспорт) не выявил публикаций на тему работников с семейными обязанностями. (Отметим, что РПСМ освещает на сайте близкую по теме кампанию за равный доступ женщин к морским профессиям.) Это также говорит о том, что права РСО в последние годы не становились темой пристального внимания профсоюзов и не были причинами достаточно острых трудовых конфликтов, чтобы профсоюзы считали нужным выводить информацию о них в публичное пространство.

Для закрепления льгот или предоставления дополнительных возможностей не обязательно менять коллективный договор, могут быть изданы и локальные нормативные акты, но работодателю, как правило, удобнее разрешить какую-то практику в неформальном порядке, чем издавать акт, который потом может быть использован всеми работниками. Кроме того, сильные первички активно пользуются возможностями действующего законодательства. («Коллеги из Уфы со скорой рассказали, что по СанПину беременные у них не работают, и им главный врач платит среднюю зарплату. ... Три человека у них сидят дома и получают зарплату, так как нет возможности перевести их на легкий труд», ж., фельдшер, Пермь, 39 лет)

В ходе реализации проекта КТР, посвященного правам РСО, ряд профсоюзных объединений активизировали свою работу в этом направлении. В Невинномысске (ТООП) и Уфе («Действие») прошли детско-родительские праздники. Активисты профсоюза «Действие» в Петрозаводске провели исследование и приняли участие в первомайской акции, «Университетская солидарность» занималась исследованиями потребностей РСО в Екатеринбурге, Иваново, Санкт-Петербурге, Москве. Анкетирование на эту тему состоялось среди работников морского транспорта (РПСМ). Профсоюз «Учитель» провел семинар для педагогов на тему прав РСО в Санкт-Петербурге. ТООП Невинномысска разработало методические рекомендации для внесения первичками города в коллективные договоры положений о дополнительных гарантиях для работников с семейными обязанностями. Московская организация «Университетской солидарности» организовала на маевке КТР флешмоб с фото о необходимости соблюдения баланса семьи и работы. Снят короткометражный фильм о том, как профсоюз может помочь РСО отстоять свои права.

Возможности профсоюзов. Социальная значимость поддержки РСО
На данный момент в общественном дискурсе продолжает преобладать восприятие помощи РСО как поддержки семьи с детьми через поддержку материнства, что, с одной стороны, соответствует актуальной ситуации, когда женщины больше несут ответственности за детей и других зависимых родственников, с другой, способствует закреплению такого положения дел. Профсоюзы, реализуя программы по вовлеченному отцовству (например, создание Совета отцов на предприятии, проведения праздников для отцов с детьми), лоббируя дополнительные возможности в колдоговоре (например, полностью или частично оплачиваемый отпуск отцу после рождения ребенка, дополнительный отпуск во время каникул) могут способствовать гендерному равенству. С этой же целью профсоюзы должны требовать от государства расширения форм поддержки семей с детьми и семей, где проживают родственники, требующие ухода.

Большинство работников отмечают, что важной помощью для РСО со стороны профсоюза может быть оказание им правовых консультаций, помощь в переговорах и разрешении конфликтных ситуаций с работодателем. Безусловно, это в равной степени относится ко всем работникам, но РСО чаще сталкиваются со сложностями в выполнении трудовых обязанностей и больше нуждаются в поддержке.

Исследование показало, что специфика занятости в отрасли (а также на конкретном предприятии и организации) определяет значительную часть запросов работников с семейными обязанностями. Например, декретный отпуск негативно влияет на оценку эффективности преподавателя, о чем уже было сказано выше. Лидеры профсоюза «Университетская солидарность» признают это как проблему и выражают готовность ставить перед работодателями вопрос о введении компенсационных мер.

На предприятиях, где действует сильный и независимый профсоюз, проблема соблюдения трудового законодательства перестает быть актуальной, работники получают полный объем прав, гарантированных Трудовым кодексом, поскольку нарушение Кодекса легко оспорить в суде. Но это не означает, что проблемы РСО там преимущественно решены, поскольку график работы, режим труда и отдыха устанавливаются по согласованию работника и работодателя и некоторые льготы есть только у некоторых категорий РСО. Включению помощи работникам с семейными обязанностями в приоритетные направления работы профсоюзов препятствуют как ограниченные возможности профсоюзов, так и мнение работников, что эта поддержка должна оказываться в первую очередь государством, а на повестке дня сейчас стоят более актуальные вопросы.

Гендерно ориентированный органайзинг
Гендерно ориентированный органайзинг подразумевает учет гендерного фактора, который неразрывно связан с проблемой РСО, при проведении кампаний, привлечении работников в профсоюз. При проведении органайзинговой кампании можно предпринять следующие действия: 1) исследовать проблемы и потребности РСО (отдельно женщин и мужчин), 2) построить агитацию за вступление в профсоюз на основании результатов исследования, 3) сделать шаги по улучшению положения РСО на предприятии и написать об этом в агитационных материалах, 4) создать условия для участия членов профсоюза с семейными обязанностями в собраниях и других мероприятиях профсоюза с учетом более существенных ограничений в свободном времени (например, дистанционное участие через Интернет, организация присмотра за детьми во время собраний, т.д.), 5) оказывать поддержку РСО как группе работников, которая может быть заинтересована в проведении своих кампаний или досуговых мероприятий, 6) специальное внимание уделять поддержке женщин и их включению в работу профсоюза, поскольку на многих из них оказывают влияние как гендерные стереотипы, понижающие самооценку, так и наличие семейных обязанностей.

Вышеперечисленные действия могут решить следующие задачи:
— рост вовлеченности РСО в профсоюзную работу за счет повышения доступности для РСО профсоюзных мероприятий,
— привлечение новых членов и рост вовлеченности РСО в профсоюзную работу за счет включения проблем РСО в цели профсоюза,
— улучшение имиджа профсоюза как социально ориентированной организации,
— повышение чувствительности профсоюза к запросам разных групп работников,
— продвижение темы социальной ориентированной политики работодателя и государства.

Cписок рекомендуемой литературы